近年来，首都医科大学以建设国内一流、国际知名医科大学战略目标要求为标准，将人力资源视作学校发展的第一资源，强化以学科为基础的人才引进与培养，教师队伍管理建设并重，稳步推进、不断深化人事制度改革，不断优化人才成长与发展的环境，以专业教师队伍、干部与管理队伍建设为内容，在普遍提高和重点建设的原则基础上，依据学科发展规划和教育发展规划的原则，利用学校各项资源，建立有效的人才培养和引进的机制，有计划地逐步推进人才队伍建设，在学科建设、人才培养、科学研究、院系管理、团队建设等方面，取得了可喜的成绩。

 

 

    人才问题是学校发展的关键问题，实施人才强校战略是学校重要而紧迫的任务。不发展就要落后，就不能生存，就不能推进北京的医药卫生事业前进。没有人才就会制约发展。首都医科大学党政领导班子坚持党管人才的原则，团结一致，扎实工作，形成了良好的人才发展局面。首都医科大学的人才建设基本思路是：重在以人为本、以事业为核心，坚持引进与培养相结合，作用与竞争相结合，数量与质量相结合，激励与管理相结合，形成和谐有效的人才资源平台。

    为进一步落实好国务院和北京市关于进一步加强人才工作的决定意见精神，首都医科大学出台了《人才队伍建设发展规划》，就2004年-2010年的人才队伍建设做出详细规划，并出台了《中共首都医科大学委员会关于建立三级责任制进一步加强人才工作的意见》，明确了学校党委、二级党组织、基层党支部三级党组织在党管人才工作中的责任，建立了人才工作责任制规定，学校党委对加强人才工作负有宏观管理、统筹协调的责任，党政一把手是第一责任人，分管副书记和副校长是直接责任人，领导班子其他成员要根据分工配合抓好职责范围内的人才队伍建设工作。党委责任主要是：制定人才队伍建设相关政策，协调解决学校人才工作在引进、培养、评价、使用、管理、激励、服务、保证等环节中出现的新问题，保证对人才工作的投入，做好联系高层次人才和高级专家的工作，加强党管人才、人才队伍建设的理论与实践研究工作。二级党组织对加强人才工作负有直接领导、协调、服务的责任。基层党支部对加强人才工作负有具体落实、协调和服务的责任。

 

 

    改革是学校发展的基本动力。首都医科大学坚持以改革为原则，优化人才工作机制。90年代初，首都医科大学在市属院校中较早开始了内部管理体制的改革。1998年，学校党委印发《关于深化我校内部管理体制改革的若干意见》，把改革进一步推向深入。合理划分了校院(系)两级管理权限，扩大了院系自主权，落实了三级建制两级管理的学校管理体制；对人员编制进行了较为合理、留有余地的测算核定。1999年，根据教育部关于高校新一轮内部管理体制改革的精神，学校对党政机构设置进行了较大调整；实行满工作量聘任制，试行教学科研奖励基金制度，加大了激励力度。最近几年来，学校坚持积极稳步推进的方针，继续加大力度，加快内部管理体制改革的步伐。2004年，根据国家人事部、北京市委、市政府关于事业单位人事制度改革的工作部署，首都医科大学制定了《首都医科大学试行聘用合同制实施方案》，在职职工1547人，依照相关规定签订了聘用合同，实现了全员聘用合同制，促进了学校自主用人，保障了教职工自主择业，初步建立了人员能进能出的充满生机与活力的竞争激励机制。2004年底，首都医科大学对党政职能管理机构和技术服务管理机构进行了较大幅度的调整，形成了基本合理的管理基础。同时整合资源，调整学科布局，组建了化学生物学与药学院，卫生管理与教育学院；根据学科发展的需要，调整了各学院的内设机构。2005年，按照北京市的统一部署，学校实行了教师专业技术职务岗位聘任制。聘任制遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的原则、实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。以学科建设为基础，以教学科研任务为依据，以优化人才结构为目标，建立了分类、分层次的岗位体系，并实现了职务聘任与岗位聘任的有机结合。建立了师德一票否决制、教学一票否决制、试评试聘等制度。教师职务聘任采取“按需设岗，公开招聘”的方式，打破了教师职务终身制。2006年，学校相继实施实验技术人员、专业技术人员、管理人员和管理服务人员、后勤保障人员和产业人员岗位聘任制，改革力度之大，多年少见。目前，各项聘任工作已顺利完成。建立了以岗位聘任、岗位责任、岗位评价为基础的人才工作机制。

 

 

    人才引进与人才培养是教师队伍建设的两个重要环节，缺一不可。强化以学科为基础的人才引进与培养，是首都医科大学教师队伍建设的核心工作。人才引进，不仅能够优化现有教师队伍的结构和质量，而且能够为学科发展带来新鲜的活力。学校加强人才引进工作，同时大力加强人才培养工作，形成了人才汇聚与发展的良好局面。

    2004年以来，首都医科大学不拘一格广泛开展引智工作，大规模引进优秀人才'强力推进人才强校战略，努力构建人才高地。学校成立了专门的人才引进工作领导小组，下设人才引进专家评议小组、人才引进工作小组，评议小组负责人才评价，把住“入口”，工作小组负责人才服务，保证“入住”，建立了人才评价、选择、服务、安置一体化的工作机制。先后引进学科、学术带头人及学术骨干，共计42人，其中不乏“973”首席专家、国家重大项目或重点项目负责专家、海外著名学者等优秀分子；聘请5位院士为学校特聘顾问；聘请ll位特聘教授和17位讲座教授、32位客座教授、4l位兼职教授、34位兼职教师为学校工作。如此大规模的人才引进与“加盟”，为学校带来了强大活力，人才效应明显：一是带来了崭新的观念，二是带来了前沿的技术，三是丰富了学科内涵，四是带动了团队，五是与广大首医人一起，大大推动了学校以学科建设、人才培养为重心的事业发展。

    面对当今日益频繁的人才流动形势，如何吸引并留住有用之才，已经成为在竞争中制胜的重要保证。首都医科大学负责人对记者谈起用人经验时说，留人用人要有好机制。留住人才尤其是关键人才，首先要肯定高水平医学和管理人才在医科大学价值创造中的主导作用，健全激励机制，使一流人才的贡献得到承认，使真正优秀的人才脱颖而出，给予优厚的待遇并委以重任，充分发挥他们的专业特长，“以政策激励人”；利用重大科研项目，发挥重点实验室和科研基地的作用，为优秀人才施展才华搭建“平台”，“以事业吸引人”；创造有利于高层次人才成长和凝聚的良好的工作环境、和谐的人际环境、开放的学术环境、体面的生活环境，使高层次人才有用武之地且无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，最大限度地发挥个人潜能，以环境稳定人。加强引进人才的培养，为他们提供培养学生、争取经费、外出学习、对外交流等等支持，不断提高发展能力，“以培养促进人’。

    学校党委始终重视加强人才培养工作。1995年，选拔了第一批青年学科带头人及青年骨干教师进行重点培养。2004年学校成立继续教育处，继续加强教师培养工作。近几年来，学校共有1000多人次参加了各级各类培训，参加在职研究生课程进修班学习的100余人。多人到重点高校重点实验室做国内访问学者，参加国内外短期学术交流的教师不计其数。学校还积极依托北京市人才强教计划，加速人才培养。三年来，共计123人获得资助，资助金额2677.8万元。学校与20多个国家和地区签订了友好交流与合作协议，其中包括美国西北大学、澳大利亚莫纳什大学、英国卡迪夫大学、日本川崎医科大学、香港中文大学等。通过与世界先进大学的交流访问，开阔视野，提高水平。截至目前，一个以在岗锻炼为基本形式、以各级各类培训项目为有效补充，有重点、分层次的教师培养培训工作体系已经建立。

    学校党委十分重视临床教师队伍建设，通过相关机制的建立，不断强化临床教师队伍建设。学校以生命科学与技术人才培养基地的建设为载体，以国家和北京市重点学科为基础，以整合临床学科资源为措施，先后成立T3个临床学院、24个临床学系，有力促进了临床学科建设和临床教师队伍建设。学校采取多种措施，积极争取各种基金资助优秀临床教师发展。近年来，在首都医科大学获得的各类人才资助基金中，临床教师均占有—定的比例。各临床医学院发挥自身优势，在人才引进上加大工作力度，广泛吸引高水平专家来院工作，在提升医院整体水平的同时，大大提高了临床教师队伍的综合素质，优化了教师队伍。

 

 

    学校加强领导班子自身建设，不断提高治校理教能力。校党委建立了校院两级理论中心组学习制度，坚持民主生活会制度和总结交流制度，认真贯彻落实了领导班子议事规则和“三重一大”制度，坚持民主集中制和党委领导下的校长负责制，坚持求真务实、审时度势、把握全局、科学谋划的原则，提高驾驭改革、推动发展、维护稳定的能力和依法治校的能力。学校成功召开第七次党代会，完成了领导班子的新老交替。

    以提高干部的思想政治素质和工作能力为主线，稳步推进了干部人事制度改革。制定了干部队伍建设、干部选拔任用等—系列文件；推行了中层干部考核制、聘任制、任期制、交流制、试用期制、任前公示制、离任审计制等；2002年、2004年、2005年进行了三次干部公开选拔，92人参加23个副职岗位的竞聘、11人参加8个正职岗位的竞聘，一批年富力强的中青年干部走上了领导岗位。目前中层干部平均年龄46.9岁，大学以上学历占95.3％，副高以上职称占7l％。以干部队伍能力建设为重点，制定了干部培训规划，加强了干部培训工作。学校设立了“管理讲坛”，由校领导班子成员按照各自分工领域，—月一课，精选题目对中层干部进行实用管理的专题培训。对年轻干部进行研究式培训，在指导老师(任职较长的领导干部)指导确定研究课题，撰写论文、答辩交流，通过研究指导工作。建立了干部职责管理的体系框架，研究界定了各管理部门的工作职能，根据职能科学设岗、明确岗位职责，依据职责进行考核。管理干部的履职能力不断加强，学校的科学管理水平不断提高。

    此外，人事日常管理工作不断加强，为学校正常运转提供了有力保障。人事工作涉及千家万户，涉及教师利益，是学校正常运转的基本保障之一。多年以来，学校人事工作严格遵守国家和北京市的有关政策，在人员调配、队伍建设、劳资管理等方面做了大量认真细致的工作。同时，加强了博士后流动站的管理，截至目前，首都医科大学拥有临床医学、口腔临床医学两个博士后流动站，共招收博士后232名，在站博士后83名。

 

 

    人才强校战略取得显著成效。学校在学科建设、人才培养、科学研究、社会服务等领域都取得明显进步。目前，学校拥有3个国家级重点学科，7个北京市重点学科，8个北京市重点建设学科。拥有省部级重点实验室5个，重点建设学科群1个。有3个一级学科博士学位授权点、6个一级学科硕士学位授权点、28个二级学科博士学位授权点、73个二级学科硕士学位授权点、42个三级学科博士学位授权点、86个三级学科硕士学位授权点；还有2个博士后科研流动站。除法医学外，实现了生物医药学科硕士学位A-级学科的全覆盖。自2004年以来，学校入选教育部创新团队1个，北京市创新团队7个，北京市拔尖人才9名，中青年骨干教师84名；入选国家级新世纪百千万人才工程1人，入选北京市级新世纪百千万人才工程6人。

    近三年统计数据显示：学校在国际国内期刊杂志发表科研论文共7917篇，其中：2003年为2131篇，2004年为2611篇，2005年为3175篇，国内发表论文总数位列全国高校同类排名20强；在SCI收录期刊发表文章共344篇，其中：2003年为93篇位列12名，2004年为117篇位列9名，2005年为134篇位列9名，进入20强；MEDLINE收录论文578篇，其中：2004年为208篇位列16，2005年为378篇位列12，也进入20强。近四年统计数据显示：全校获得各级各类科研基金项目729项总经费31985.73万元，其中国家级项目250项共计经费21094.4万元；2003年获得基金129项经费3550.2万元；2004年获得基金144项经费3324.4万元；2005年获得基金208项经费8191.33万元；2006年获得基金248项预算经费16920.O万元。三年增加Y4倍。全校获得省部级以上科技成果奖共8l项，其中国家级科技成果7项；2003年获得科技成果奖31项，其中国家级科技成果奖2项；2004年获得科技成果奖22项，其中国家级科技成果奖l项；2005年获得科技成果奖18项，其中国家级科技成果奖1项；2006年获得科技成果奖10项(不完全统计)，其中国家科技进步二等奖3项。教学成果也颇为丰硕。三年来，有9门课程入选北京市级精品课程，l门课程入选国家级精品课程。学校教师主编教材69部，副主编教材10部；其中4部教材获全国高等学校医药优秀教材奖，14部教材评为北京高等教育精品教材，39部教材入选教育部“十—五”规划、卫生部规划教材。学校还承担着北京市卫生政策研究基地、国家卫生部全科医学培训中心的研究与培训任务。2005年，新医药北京市技术转移中心成立，首都医科大学为依托单位。2006年，北京市全科医学培训中心也落户首医。

    如今，首都医科大学正在继续推进人才强校战略，强化人才资源优势，让人尽其能，人尽其用，为建设更加美好的明天而奋斗着!

来源：《人才》杂志第2期